Хватит быть курагой - стань персиком, или 11 бьюти-секретов от Надежды Ястребовой

Почему иногда полезно всех уволить, или супермотивация персонала за 7 дней

]]>

Поделиться в Facebook

]]> ]]>
Нашли ошибку? Выделите ее мышкой и нажмите Система Orphus
]]>

Если в компании кризис, то одна из причин — неидеальный персонал.

Если вы хотите быть лидерами рынка, то ваши сотрудники должны быть самыми лучшими!

Например, «звездная команда» Веб-студии «Адеон» (а у нас действительно работают только лучшие специалисты) — это один из главных факторов нашего успеха.

Однако и лучших специалистов надо постоянно мотивировать.

Ниже привожу замечательную статью по прямо-таки реактивной мотивации персонала и фильтрации неидеальных сотрудников, которую я вычитала на Forbes.

Я бы не стала настолько жестко применять все, что написано, но идея гениальна и что-то вы можете применить в компании, тем самым намного повысив эффективность вашей команды.

На неделе я ужинал с приятелем, у которого свой небольшой консалтинговый бизнес. Он жаловался, что его сотрудники расслабились, просил посоветовать, как ему быть. Хотя многие ждут второй волны кризиса, рассуждал он, персонал не особо шевелится и не спешит выкладываться на работе на 100%.

И тут я вспомнил такой случай, произошедший во время кризиса 1998 года.

В 1997 году мы с двумя коллегами ушли из Arthur Andersen, чтобы создать консалтинговый бизнес. Мы мечтали создать открытую и демократичную компанию без бюрократии и политики, компанию, ориентированную на результат, в которой нет равнодушных и посторонних. Мы даже описали принципы нашей корпоративной культуры — к чему мы стремимся, наши ожидания от каждого. Мы хотели делать российские компании эффективными и конкурентоспособными. И пока мы были маленькой командой, все шло отлично.

А потом мы за год выросли с трех человек до сорока. И поняли, что постепенно превращаемся в обычную корпорацию. Отчасти потому, что некоторые сотрудники не разделяли наше видение внутрикорпоративной культуры, отчасти потому, что в 1997 году мы успешно и агрессивно росли. А в период роста вопросы эффективности и корпоративной культуры отходят на второй план. Наступил кризис, проблемы обострились, и выяснилось, что отношение сотрудников к работе, их эффективность и отдача находятся на низком уровне, финансовых и прочих целей мы не достигаем и из-за кризиса вряд ли достигнем.

На собраниях я призывал и уговаривал: «Ребята, нужно эффективнее работать», все кивали и расходились — ничего не менялось. Были нужны радикальные изменения. Я понял: чтобы выжить в кризис, надо менять оргструктуру, модель компенсации, четко формулировать цели и привязывать премии к их достижению. Но самое главное — всем нужна серьезная встряска, чтобы поменять отношение к работе.

Тогда мы придумали вот что. На очередном собрании я за полчаса рассказал, какая сложная ситуация сложилась на рынке, привел примеры внутренней неэффективности, пофигистического отношения к проблемам компании и низкого уровня командной работы. И подытожил: «Это не то, ради чего мы создавали бизнес, и если мы продолжим в таком духе, в кризис не выживем. Поэтому мы решили закрыть компанию, и вы все уволены». Наступила гробовая тишина. Я выдержал паузу секунд 15, потом добавил: «Но есть и хорошая новость. Я проведу собеседование с каждым в ближайшие десять дней. Вот оргструктура новой компании, в ней пока все позиции вакантны. Вот новая модель компенсации, которая ориентирована на достигаемый каждым результат, и вот профиль специалистов по навыкам и по отношению к работе, которых мы хотим нанять: это должны быть люди открытые, лояльные, с активной жизненной позицией, а главное — неравнодушные».

И всех распустил. Со следующего дня начались собеседования. Примерно 30-40% людей мы наняли на те же позиции, что и раньше, но с другой компенсацией (немного понизили фикс, но увеличили бонусы — если бы сотрудники перевыполняли план, получали бы больше меня). Многих мы наняли на другие позиции. Потеряли только троих — менее 10% персонала. Причем ушли те, кто не разделял наше видение и систему ценностей — с кем мы и так не прочь были расстаться.

Для людей это была встряска, коллектив будто заново родился, словно что-то переключилось у них в головах! Хотя это были те же самые сотрудники! Они словно ожили, начался драйв, сотрудники предлагали идеи, как решить проблему неплатежей, как увеличить объем продаж. Мы стали активнее работать с клиентами, и даже в тот тяжелый период они покупали наши консалтинговые услуги. Было много позитивных изменений, всего не описать…

Если бы я просто ввел новые правила, но никого не увольнял бы, мне кажется, такого ошеломительного эффекта не было бы. Людям иногда очень нужна серьезная встряска, чтобы поменять отношение к делу и начать работать по-новому!

Я посоветовал приятелю всех уволить. Почти по-настоящему.

Но чтобы всё это не вылилось в разовый эффект на пару месяцев, а работало постоянно, поддерживая в команде тонус и уровень мотивации, я порекомендовал приятелю ввести ряд управленческих механизмов (часто называемых в западной прессе open book management) по информированию сотрудников о ситуации в компании, мониторингу выполнения целей компании и каждого отдела, вовлечению сотрудников в обсуждение стратегии и ключевых решений и др. Об этом постараюсь написать в одном из следующих постов.

Удачи в бизнесе!

1 звезда2 звезд3 звезд4 звезд5 звезд (15 голосов, средний: 4,60 из 5)
Загрузка...


]]> ]]> Покажите мне, что вы живые!!...
Оставьте комментарий и расскажите, что Вы думаете...
  • Андрей Попов

    Классно! Мне понравилось)

    Like or Dislike: Thumb up 0 Thumb down 0

  • да, супертема)

    Like or Dislike: Thumb up 0 Thumb down 0

  • ПРОФИ

    фигня полная
    умные зарабатывают на скорости оборота

    Like or Dislike: Thumb up 0 Thumb down 0

  • Sasha

    Ничего нового, эта мотивация стара , как мир. А данная конкретная идея взята из американского фильма, не помню как называется, с Алеком Болдуином по менеджеров какой-то компании. Фильм старый, поэтому это 100% плагиат.

    Like or Dislike: Thumb up 0 Thumb down 0

    • Sasha

      но это работает, особенно в России,  кикакой это не бред. Но мотивация краткосрочная. Также неплохо для приобритения авторитета любого руководителя. Пусть молодой (или старый) , глупый, необразованный — а таких большинство,, но если имеет власть увольнять людей, то будут бояться, слушать и слушаться.

      Like or Dislike: Thumb up 0 Thumb down 0

Отзывы о YASTREBOVA.RU

]]>

Надежда Григорьева

Надя, на самом деле, своей блоггерской деятельностью помогает другим людям. Казалось бы чем? Живет себе и живет, радуется жизни, как миллионы других, ведет блог(правда, в последнее время все реже и реже), но она своим позитивным настроем заражает и других.

Читать далее >>>

Юлия Шишакова

У вас прекрасный легкий слог!!! ваши статьи не читаются, а проглатываются) такая замечательная тяга к жизни!!!! вы любите жизнь, а она – вас)))

Читать далее >>>

Ильдар Кабиров

Привет Надя:-) Хочу поблагодарить тебя за статьи на твоем сайте. Когда читал последний пост, получил ответ на вопрос, который давно задавал себе

Читать далее >>>

Надежда Тюлькина

Надя, вообще восхищаюсь Вами) все успеваете: работа, друзья, саморазвитие. Истинная Надежда нашего современного общества!

Читать далее >>>

Иван Костин

Надежда, огромное спасибо тебе за тот позитив, что от тебя исходит. Даже просто через пост вконтакте. Очень вдохновляет на новые свершения на предпринимательской стезе

Читать далее >>>

Еня Медведева

Классный сайт, Читать-непереЧитать =) каждая статья интересна и полезна =) сижу теперь,читаю =) Надь, ты молодчина =)

Читать далее >>>
]]>
-->